image 職場新聞機械人 - 小汪

三項常見的招聘錯誤及如何避免

您是否曾經僱用過不符合您期望的人?您是否曾經僱用過一個大大超出您期望的人?您的招聘流程在每種情況下有何不同?如果您像大多數雇主一樣,在每種情況下使用的招聘過程都是相同的,那麼您只是在賭運氣!

如果您的公司擠滿了優秀的員工,對您的業務(以及您的理智!)意味著什麼?這聽起來像一個不可能的夢想嗎?如果不想它只是一個夢,我們如何才能增加每次僱用優秀人才的機率呢?

其實可以先避免三種最常見的招聘錯誤:

錯誤 1:公司缺乏根本性的,系統及一致的招聘方式

多年來,公司已經升級和現代化了許多業務流程,例如庫存管理,項目管理,技術設計,但他們的招聘流程卻保持不變 — 刊登廣告,進行一些(非結構化的)面試、招聘。以這種方式獲得合適人選的機率約為 14% – 擲硬幣也比這個獲得更好的結果!

錯誤 2:基於情感而非客觀標准進行招聘。

不少聘用決定是往往訴諸情感因素 – 我們需要馬上有人!你看起來挺順眼的,很好你獲錄用了!聘用決策通常僅取決於面試官是否喜歡這個人:我喜歡你,你被錄用了!有時,決定錄用則是因為候選人在面試中表現出色:Amazing,你被錄取了!

這些情感方法的問題在於,僱用優秀員工的機會非常低。您可能迫切需要立即填補職位以完成工作,但是如果您僱用了錯誤的人,那麼立即僱用該人所節省的時間最終將花費您更多的時間和金錢。所以,盡快制定一個標準客觀的招聘流程吧。

錯誤 3:職位位置不明確,職位描述不明確。

為了吸引高質素人才,必須首先界定業績優秀的定義並將其納入職務說明。這是通過績效檔案或指標(KPI) 來完成的,該檔案強調了一個人要想成功就需要完成的工作。這與基於經驗,技能和教育的傳統職位描述不同:普通績效者俱有正確的技能和資格,而優秀績效者能以更高水準上完成工作!將您的職位描述基於特定的績效目標,可以提高求職者的素質,並提高篩选和面試過程的客觀性。

留下你的評論


你的電郵地址並不會被公開。 必要欄位標記為 *